Pendidikan merupakan sebuah proses berkesinambungan yang seharusnya tidak boleh berhenti dan harus terus berjalan seiring dengan usia manusia. Pendidikan yang bermutu dan berkualitas tentunya akan menghasilkan sumber daya manusia yang dapat mengoptimalkan potensi sumber daya lainnya yang ada di negaranya. Seperti yang dikatakan Dr. Kartini Kartono bahwa kunci pembangunan masa mendatang bagi bangsa Indonesia adalah penddikan. Hal ini berarti, pendidikan diharapkan dapat menggerakkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas keberadaannya serta mampu berpartisipasi dalam gerak pembangunan. Lebih jauh dikatakan oleh Kartini Kartono, bahwa pendidikan merupakan alat untuk memperbaiki keadaan sekarang, juga untuk mempersiapkan dunia esok yang lebih sejahtera. Untuk itu, mengingat bahwa pendidikan merupakan masalah yang amat kompleks dan teramat penting karena menyangkut macam-macam sektor kehidupan bagi pemerintah dan rakyat Indonesa, maka perlu pemecahan langkah-langkah pemecahan permasalahan secara terpadu.
Pentingnya pembelajaran setidaknya dapat mendorong bangsa Indonesia untuk mempercepat pengembangan sumber daya manusia yang tangguh dan berdaya saing tinggi di kanca global. Namun demikian, dalam proses belajar di sekolah, para siswa masih menomorduakan pelajaran matematika dari mata pelajaran yang lainnya. Sering kali siswa mengeluh belajar matematika, sulit dimengerti dan menjenuhkan, sehingga tidak mengherankan jika nilai prestasi matematika yang dicapai siswa masih jauh dari harapan.
Akan tetapi, bila siswa tersebut akan menghadapi ujian, siswa akan berusaha belajar dan belajar untuk memperoleh nilai yang terbaik dan akhirnya lulus ujian. Ketakutan di sini sebenarnya menimbulkan 2 respon, yaitu respon positif dan respon negatif. Respon positif mengandung arti, siswa ketakutan dalam menghadapi ujian, kemudian belajar untuk mengejar standar minimal yang harus dimilikinya sehingga dapat lulus dalam ujian. Akan tetapi, respon negatif sebaliknya, siswa ketakutan dan akhirnya justru tidak dapat berkonsentrasi dan tidak dapat belajar dengan maksimal sehingga tidak dapat mencapa standar minimal yang harus dimilikinya.
Guru sebagai salah satu unsur dalam PBM memiliki multi peran, tidak terbatas hanya sebagai pengajar yang melakukan transfer of knowledge, tetapi juga sebagai pembimbing yang mendorong potensi, mengembangkan alternatif, dan memobilisasi siswa dalam belajar. Artinya, guru memiliki tugas dan tanggung jawab yang kompleks terhadap pencapaian tujuan pendidikan, dimana guru tidak hanya dituntut untuk menguasai ilmu yang akan diajarkan dan memiliki seperangkat pengetahuan dan keterampilan teknis mengajar, namun guru juga dituntut untuk menampilkan kepribadian yang mampu menjadi teladan bagi siswa.
Melihat tugas guru, seharusnya guru layak diberikan penghasilan yang layak, akan tetapi di beberapa daerah, masih banyak ditemukan guru yang mengajar sebagai "pahlawan tanpa tanda jasa" dan pekerja sosial, yang akhirnya benar-benar sial. Hal ini terbukti dengan minimnya gaji guru di sekolah-sekolah. Pemerintah sebagai penentu kebijakan belum menghargai guru sebagai sebuah profesi yang memberikan banyak kontribusi bagi pendidikan dan pembangunan bangsa Indonesia. Guru sebagai sebuah profesi yang sebenarnya menghasilkan para pemimpin bangsa, profesi-profesi lain seperti dokter, pengacara, dan lain-lain, justru dianggap sebagai warga kelas 2 yang dipandang sebelah mata.
Permasalahannya rendahnya kualitas pendidikan Indonesia disebabkan oleh banyak faktor, salah satu diantaranya mungkin disebabkan oleh rendahnya kinerja guru. Kinerja dianggap sebagai hasil kerja seorang guru yang pada akhirnya tercermin dalam prestasi belajar siswa yang diajarnya. Dalam penelitian ini, penulis ingin melihat seberapa besar pengaruh kompensasi yang diterima guru dan penilaian guru pada kecemasan siswa terhadap tingkat
Simpulan Dan Saran
Hasil penelitian ini memberikan hasil bahwa seluruh variabel bebas memberikan pengaruh terhadap variabel terikat, walaupun secara kuantitatif tidak terlalu besar. Artinya, bila variabel bebas ditingkatkan, maka akan memberikan perubahan pada variabel terikat, walaupun perubahan ini ada yang positif dan ada yang negatif. Dari hasil penelitian ini, penulis berusaha memberikan beberapa masukan :
1. Mengingat variabel kompensasi guru hanya memberikan sedikit kontribusi dalam peningkatan kinerja, maka perlu kiranya pemerintah mengkaji ulang tentang pemberian kompensasi berlebihan kepada guru, karena ternyata kompensasi ini tidak memberikan peningkatan yang cukup berarti.
2. Mengingat variabel penilaian guru terhadap kecemasan siswa memberikan kontribusi negatif dalam peningkatan kinerja, maka sebaiknya guru bidang studi tidak perlu mengetahui tentang tingkat kecemasan siswa, artinya guru bidang studi hanya bertugas sebagai pengajar, sedangkan tingkat kecemasan siswa diurus oleh guru lain yang lebih kompeten dalam hal psikologi siswa.
3. Mengingat keterbatasan waktu dan tenaga, penulis mengharapkan ada penelitian lanjutan, sehingga hasil penelitian ini dapat digunakan untuk mengambil kebijakan-kebijakan yang lebih strategis bagi kemajuan pendidikan di Indonesia.
Sumber: http://re-searchengines.com/leonard0708.html
Selasa, 19 Oktober 2010
Manajemen Kompensasi Ideal
Mengapa di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja mereka berada di bawah standar perusahaan.
Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan bonus. Sementara yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan.
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan.
Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada kondisi yang rumit. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah maksimum. Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya sekedar dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan bervariasi. Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan. Penentuan besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. Kondisi kesehatan finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi yang layak. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan luar seperti peraturan pemerintah, pasar kerja, pasar komoditi, krisis ekonomi global, dan tantangan kompensasi internasional.
Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.
Sumber: http://indosdm.com/manajemen-kompensasi-ideal
Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan bonus. Sementara yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan.
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan.
Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada kondisi yang rumit. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah maksimum. Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya sekedar dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan bervariasi. Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan. Penentuan besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. Kondisi kesehatan finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi yang layak. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan luar seperti peraturan pemerintah, pasar kerja, pasar komoditi, krisis ekonomi global, dan tantangan kompensasi internasional.
Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.
Sumber: http://indosdm.com/manajemen-kompensasi-ideal
Kompensasi Pendorong Utama Keterikatan Karyawan
Kompensasi dan benefit menjadi salah satu faktor pendorong utama keterikatan (engagement) karyawan di perusahaan. Hal itu terungkap dalam hasil survai WorkAsia 2007/2008 yang dilakukan oleh konsultan sumber daya manusia, Watson Wyatt. Sementara keterikatan karyawan yang tinggi dapat mendorong pencapaian performa keuangan superior dari perusahaan, yang selanjutnya menentukan kesuksesan bisnis.
Sehingga melalui hasil riset ini diharapkan dapat membantu perusahaan dalam menentukan perbaikan untuk meningkatkan efektivitas dan engagement karyawan, yang kemudian akan meningkatkan performa keuangan perusahaan. Sesuai yang dijelaskan Lilis Halim, Managing Consultant Watson Wyatt, “Tujuan kami melakukan survai ini adalah membantu perusahaan untuk bisa menentukan action apa yang harus dilakukan, kemudian juga membantu perusahaan itu menilai atau memonitor dari sisi performance si karyawan,” tuturnya saat memaparkan hasil penelitian ini di Casablanca Room, Hotel Mulia, Senayan, Jakarta pada akhir bulan lalu.
Diperoleh kesimpulan, bahwa survai ini mengungkapkan para karyawan yang tingkat keterikatannya tinggi akan mengambil tanggung jawab dan fokus terhadap kontribusi terhadap sasaran perusahaan, serta loyalitas mereka pun lebih besar. “Dimana mereka itu 2,5 kali lipat lebih bisa menjadi top performer, dibandingakan dengan rekan-rekannya yang tidak engage,” ujar Lilis. “Jadi mereka itu tidak pindah-pindah, mereka bisa tinggal di satu perusahaan lebih lama,” lanjutnya.
Dengan demikian, perusahaan tempat karyawan bekerja menikmati tingkat retensi yang lebih tinggi. Sehingga, biaya pelatihan dan rekrutmen menjadi lebih rendah. Ini sebagai dampak perusahaan yang akan melakukan penyelamatan dari sisi biaya rekrutmen dan pelatihan. “Karena mungkin kalau kita lihat pasti perusahaan kalau karyawannya berubah terus, berganti terus, mereka banyak yang keluar, pasti biaya untuk rekrutmen itu juga sangat mahal dan kemudian men-training kembali, belum lagi opportunity cost yang memang hilang dengan tidak adanya si karyawan tersebut. Ini yang dimaksud dengan cost-nya itu akan lebih rendah,” urainya.
Pada saat yang sama, hal itu berarti produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Tingkat produktivitas dan retensi yang tinggi selanjutnya akan meningkatkan performa keuangan perusahaan. “Jadi employe engagement juga bisa membantu untuk peningkatkan dari financial performance. Jadi perusahaan yang bisa meningkatkan keterikatan karyawannya itu juga bisa mengharapkan ada improvement dari sisi financial performance tersebut,” jelas wanita yang kerap menggunakan kaca mata ini.
Di Asia Pasifik
Penelitian global tentang opini dan perilaku karyawan yang dilakukan di 11 negara Asia Pasifik ini, termasuk Indonesia, Singapura, Malaysia, Filipina, Jepang, India, dan Australia. Menunjukkan tiga faktor pendorong utama keterikatan (engagement) karyawan di negara Asia Pasifik, yakni fokus kepada pelanggan (65%), kompensasi dan benefit (50%), serta komunikasi (49%). Faktor tersebut merupakan hasil opini karyawan yang menjadi partisipan dari riset ini. Lebih dari 6.500 responden, dimana mereka mewakili perusahaan yang minimal memiliki 250 karyawan.
Hasil riset ini pun memperlihatkan tingkat keterikatan karyawan di seluruh dunia, diantaranya Asia Pasifik (66%), Kanada (60%), Eropa (73%) dan Amerika (63%). Menurut Lilis, meski terlihat adanya variasi, namun tingkat komitmen karyawan hampir sama di seluruh dunia. Jadi katanya, lebih kepada line of sight, yaitu karyawan menilai sejauh mana fokus dan kejelasan apa yang diharapkan mereka kerjakan untuk membuat organisasi berhasil.
Lebih lanjut Lilis menjelaskan bahwa engagement karyawan merupakan sinergi dari motivasi karyawan dalam membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya (komitmen) dan pemahaman karyawan terhadap apa yang harus dikerjakannya untuk membuat perusahaan berhasil (line of sight). “Jadi komitmen dan line of siht inilah yang membentuk engagement dari si karyawan,” jelasnya. Kemudian akan menghasilkan efektivitas karyawan, dari tingkat komitmen yang tinggi, kejelasan arah (line of sight), pemberdayaan (enablement) dan integritas (integrity).
Sementara dari sisi kompensasi dan benefit, di Asia Pasifik terlihat karyawan yang tingkat keterikatannya tinggi, mereka mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi dibandingakan dengan karyawan yang engagement-nya rendah. “Nah ini tentu persepsi dari orang-orang yang engage-nya itu lebih tinggi dibandingkan dengan yang tidak. Jadi kalau untuk pertanyaan bagaimana gaji yang diteima oleh si karyawan itu bila dibandingkan dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan lainnya? Dalam hal ini compensated fairly-nya tidak terlalu signifikan, tapi setidak-tidaknya lebih dari separuh itu mengatakan positif tentang apa yang dia terima, bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya,” ungkapnya.
Di Indonesia
Lalu bagaimana dengan di Indonesia? Survai WorkIndonesia mengungkapkan bahwa tiga pendorong utama keterikatan karyawan di Indonesia adalah fokus kepada pelanggan (67%), komunikasi (43%) dan kompensasi & benefit (41%). Menurut Lilis Halim, karyawan di Indonesia merasa sudah memahami apa yang menjadi tugas dan pekerjaannya, serta melihat bahwa perusahaannya sudah mengutamakan fokus kepada pelanggan.
Dijelaskan pula oleh Lilis Halim, tingkat engagement karyawan di Indonesia hampir sama dengan karyawan di negara tetangga, bahkan di Australia, China dan Hongkong dengan perbedaan tipis, dimana Indonesia mencapai 64%, Australia 65%, China 67% dan Hongkong 68%.
Namun, mayoritas karyawan di Indonesia rendah tingkat kepuasannya terhadap kompensasi dan benefit yang mereka terima dari perusahaan (51%). Demikian juga mereka belum puas dengan tingkat komunikasi dengan manajemen. Sehingga, hal-hal yang menyebabkan alasan terbesar bagi karyawan untuk pindah ke perusahaan lain adalah tawaran paket kompensasi yang lebih baik, meskipun hasil survai menunjukkan bahwa kesempatan karir yang lebih baik merupakan alasan tertinggi.
Ketidakpuasan yang dinyatakan karyawan terhadap perusahaan, berlaku untuk semua negara Asia Pasifik. Di sisi lain, ketidakpuasan itu paling dirasakan pada umumnya oleh karyawan yang tingkat keterikatannya rendah, sementara di kalangan karyawan yang tingkat keterikatannya tinggi, tingkat kepuasannya atas kompensasi dan benefit lebih tinggi.
Sumber:
http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/kompensasi/1id850.html
Sehingga melalui hasil riset ini diharapkan dapat membantu perusahaan dalam menentukan perbaikan untuk meningkatkan efektivitas dan engagement karyawan, yang kemudian akan meningkatkan performa keuangan perusahaan. Sesuai yang dijelaskan Lilis Halim, Managing Consultant Watson Wyatt, “Tujuan kami melakukan survai ini adalah membantu perusahaan untuk bisa menentukan action apa yang harus dilakukan, kemudian juga membantu perusahaan itu menilai atau memonitor dari sisi performance si karyawan,” tuturnya saat memaparkan hasil penelitian ini di Casablanca Room, Hotel Mulia, Senayan, Jakarta pada akhir bulan lalu.
Diperoleh kesimpulan, bahwa survai ini mengungkapkan para karyawan yang tingkat keterikatannya tinggi akan mengambil tanggung jawab dan fokus terhadap kontribusi terhadap sasaran perusahaan, serta loyalitas mereka pun lebih besar. “Dimana mereka itu 2,5 kali lipat lebih bisa menjadi top performer, dibandingakan dengan rekan-rekannya yang tidak engage,” ujar Lilis. “Jadi mereka itu tidak pindah-pindah, mereka bisa tinggal di satu perusahaan lebih lama,” lanjutnya.
Dengan demikian, perusahaan tempat karyawan bekerja menikmati tingkat retensi yang lebih tinggi. Sehingga, biaya pelatihan dan rekrutmen menjadi lebih rendah. Ini sebagai dampak perusahaan yang akan melakukan penyelamatan dari sisi biaya rekrutmen dan pelatihan. “Karena mungkin kalau kita lihat pasti perusahaan kalau karyawannya berubah terus, berganti terus, mereka banyak yang keluar, pasti biaya untuk rekrutmen itu juga sangat mahal dan kemudian men-training kembali, belum lagi opportunity cost yang memang hilang dengan tidak adanya si karyawan tersebut. Ini yang dimaksud dengan cost-nya itu akan lebih rendah,” urainya.
Pada saat yang sama, hal itu berarti produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Tingkat produktivitas dan retensi yang tinggi selanjutnya akan meningkatkan performa keuangan perusahaan. “Jadi employe engagement juga bisa membantu untuk peningkatkan dari financial performance. Jadi perusahaan yang bisa meningkatkan keterikatan karyawannya itu juga bisa mengharapkan ada improvement dari sisi financial performance tersebut,” jelas wanita yang kerap menggunakan kaca mata ini.
Di Asia Pasifik
Penelitian global tentang opini dan perilaku karyawan yang dilakukan di 11 negara Asia Pasifik ini, termasuk Indonesia, Singapura, Malaysia, Filipina, Jepang, India, dan Australia. Menunjukkan tiga faktor pendorong utama keterikatan (engagement) karyawan di negara Asia Pasifik, yakni fokus kepada pelanggan (65%), kompensasi dan benefit (50%), serta komunikasi (49%). Faktor tersebut merupakan hasil opini karyawan yang menjadi partisipan dari riset ini. Lebih dari 6.500 responden, dimana mereka mewakili perusahaan yang minimal memiliki 250 karyawan.
Hasil riset ini pun memperlihatkan tingkat keterikatan karyawan di seluruh dunia, diantaranya Asia Pasifik (66%), Kanada (60%), Eropa (73%) dan Amerika (63%). Menurut Lilis, meski terlihat adanya variasi, namun tingkat komitmen karyawan hampir sama di seluruh dunia. Jadi katanya, lebih kepada line of sight, yaitu karyawan menilai sejauh mana fokus dan kejelasan apa yang diharapkan mereka kerjakan untuk membuat organisasi berhasil.
Lebih lanjut Lilis menjelaskan bahwa engagement karyawan merupakan sinergi dari motivasi karyawan dalam membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya (komitmen) dan pemahaman karyawan terhadap apa yang harus dikerjakannya untuk membuat perusahaan berhasil (line of sight). “Jadi komitmen dan line of siht inilah yang membentuk engagement dari si karyawan,” jelasnya. Kemudian akan menghasilkan efektivitas karyawan, dari tingkat komitmen yang tinggi, kejelasan arah (line of sight), pemberdayaan (enablement) dan integritas (integrity).
Sementara dari sisi kompensasi dan benefit, di Asia Pasifik terlihat karyawan yang tingkat keterikatannya tinggi, mereka mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi dibandingakan dengan karyawan yang engagement-nya rendah. “Nah ini tentu persepsi dari orang-orang yang engage-nya itu lebih tinggi dibandingkan dengan yang tidak. Jadi kalau untuk pertanyaan bagaimana gaji yang diteima oleh si karyawan itu bila dibandingkan dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan lainnya? Dalam hal ini compensated fairly-nya tidak terlalu signifikan, tapi setidak-tidaknya lebih dari separuh itu mengatakan positif tentang apa yang dia terima, bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya,” ungkapnya.
Di Indonesia
Lalu bagaimana dengan di Indonesia? Survai WorkIndonesia mengungkapkan bahwa tiga pendorong utama keterikatan karyawan di Indonesia adalah fokus kepada pelanggan (67%), komunikasi (43%) dan kompensasi & benefit (41%). Menurut Lilis Halim, karyawan di Indonesia merasa sudah memahami apa yang menjadi tugas dan pekerjaannya, serta melihat bahwa perusahaannya sudah mengutamakan fokus kepada pelanggan.
Dijelaskan pula oleh Lilis Halim, tingkat engagement karyawan di Indonesia hampir sama dengan karyawan di negara tetangga, bahkan di Australia, China dan Hongkong dengan perbedaan tipis, dimana Indonesia mencapai 64%, Australia 65%, China 67% dan Hongkong 68%.
Namun, mayoritas karyawan di Indonesia rendah tingkat kepuasannya terhadap kompensasi dan benefit yang mereka terima dari perusahaan (51%). Demikian juga mereka belum puas dengan tingkat komunikasi dengan manajemen. Sehingga, hal-hal yang menyebabkan alasan terbesar bagi karyawan untuk pindah ke perusahaan lain adalah tawaran paket kompensasi yang lebih baik, meskipun hasil survai menunjukkan bahwa kesempatan karir yang lebih baik merupakan alasan tertinggi.
Ketidakpuasan yang dinyatakan karyawan terhadap perusahaan, berlaku untuk semua negara Asia Pasifik. Di sisi lain, ketidakpuasan itu paling dirasakan pada umumnya oleh karyawan yang tingkat keterikatannya rendah, sementara di kalangan karyawan yang tingkat keterikatannya tinggi, tingkat kepuasannya atas kompensasi dan benefit lebih tinggi.
Sumber:
http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/kompensasi/1id850.html
Langganan:
Komentar (Atom)